《劳动合同法》的理性分析

苗伟峰


[摘要]

　　《中华人民共和国劳动合同法》自颁布之日起，即引起了学界、业界的广泛争论。在法律规则解读上的视角不同，导致了观点上的巨大差异。作为“构建和谐社会、发展稳定经济”为目的的《劳动合同法》是对当前中国市场经济中存在的畸强畸弱的劳资格局以法律手段所作的纠偏，其目的是规范企业用人制度、保障劳动者的基本权利、完善市场经济体系的和谐用人机制，对劳方、资方以及中国企业经济道德观念的改变都将起到不可估量的作用。

[关键词]　　平衡 权益 保障

　　2007年11月，中国著名IT企业华为公司包括老总任正非在内的几百名员工以集体买断工龄、辞退并重新聘用的方式上演了中国企业界的“劝辞门”事件，一批企业争相效尤，从而引起了学界、业界及社会上的热烈讨论并引起巨大争议。在华为这一事件及其争论的背后折射的是对《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的不同解读及不同利益集团在面对这部法律时的不同价值诉求。
　　《劳动合同法》，2007年6月公布，2008年1月1日实施，该法在制定过程中就受到广泛关注，劳资双方长达数十年的利益对抗无疑是中国立法史上迄今为止最为激烈的一场立法博弈。这期间，既有学者阵营分裂后的“京派”与“海派”的唇枪舌剑，也有劳资双方在开门立法时的价值冲突；既有资方代表四处游说立法机构的身影，也有工会组织捍卫劳工利益的呐喊；既有驻华外国商会威胁撤资的闹场风波，也有国际劳工组织、外国议会声援中国立法的跨国界行为。在《劳动合同法》出台后，以“劝辞门”为代表的一系列资方规避法律事件仍在延续着劳资双方的“后立法博弈”。该法被资方斥为增加企业负担、僵化企业用人机制，是一种倒退。更有甚者，认为它将成为压跨中国企业的“最后一根稻草”。就连素以代表劳方利益的著名经济学家张五常教授和华东政法大学董保华教授都撰文表示，《劳动合同法》将限制企业灵活性，搞坏中国经济。而在去年召开的两会期间，中国前女首富、资方利益集团代言人、政协委员张茵竟提出政协议案：修改《劳动合同法》第14条无固定期限的劳动合同条款。另一方面，自《劳动合同法》出台后，劳动合同维权事件、劳资合同签约率大幅上升，《劳动合同法》俨然成为劳动者手中的利剑。一部法律在资方看来是一部恶法，而在劳方看来，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。
　　那么，《劳动合同法》的价值功效到底如何？理性的去分析，在笔者看来，它并非恶法，而是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会，从而为中国市场经济社会成功转型所作的法律保障。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。
《劳动合同法》之所以备受指责，揆其众言，其理由主要集中在三个方面：
1、限制了企业的用工自由；
2、无固定期限合同使劳动关系僵化，“关闭了储水池的阀门，使劳动市场成为一池死水”；
3、提高了企业的经营成本，使企业不堪重负，成为“压垮企业的最后一根稻草”。
果真其然？理性分析，绝非如此。
　　上述指责是资方在现有的以极弱势劳动者低成本付出的基础上为维护和维持其现有的和即得的利益而发出的。事实上，《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。
一、《劳动合同法》确保了企业用人的灵活性，增强了企业的用人权，而非僵化了劳资关系，抑制企业活力

　　首先，《劳动合同法》出台后，企业管控员工的主动权依然未变，甚至更加灵活。根据《劳动合同法》有关裁员的第41条可以裁员的条款中，明确了企业破产、经营困难以及重大革新和经营方式调整等情况下都可以裁员，并且将不承担法律责任。同时，在现实的企业内部，企业对雇员除了解雇之外，还可以采取降级、减薪、调岗及内部行政处分等方式进行调整管理。雇员在试用期内不胜任工作将不被录用；短期合同可采用固定期限等，这些规定都为企业用人提供了巨大的弹性空间，企业掌控雇员的方式多种多样并且占尽先机。《劳动合同法》不会也不能事实改变这种状况，如现实中一些跨国公司、垄断企业、民营私企以撤销部门、业务外包、合并生产线、战略转移等为借口大肆裁员规避法律规则诸现象，《劳动合同法》也无能为力。

　　其次，无固定期限合同保障了企业稳定用人机制、培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚度，增强企业的稳定性和秩序性。《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同者，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。”无固定期限合同是指没有约定具体的劳动合同期间的终止时间、时限。而正是无固定期限的劳动合同成为资方争议的最大焦点。但无固定期限也不意味着“铁饭碗”、“终身制”，只要企业有正当理由，提出解雇声明并遵守一定的预告期限，无固定期限的合同即可解除。事实上，无固定期限合同在西方国家是劳动合同形式的主流，美国、欧盟等劳动法规定劳资双方具备一定条件时，必须签订无固定期限合同。日本、美国固定期限合同所占比例不超过20％，一般固定期限合同合同期限也规定在6个月至5年的范围内。就连1995年越南《劳动合同法》也规定，合同形式以无固定期限为主，有期限合同不得超过3年。而关于劳动合同的解除，大多数国家对于无固定期限合同，只要提出解雇声明，并遵守一定的预告期，即可解除。对于固定期限合同，如美英等国家法律规定，当雇员犯有严重错误或企业遭到不可抗力的情况下，雇主才可单方解除定期合同。可以说，多数国家对于固定期限合同的解除条件要比无固定期限合同的解除条件严格。我国《劳动合同法》和《劳动法》都规定了在企业连续工作10年以上的，员工可单方向企业提出订立无固定期限合同，但这并不意味着企业成为员工的养老所，企业在员工违法违纪受到刑事制裁、严重行政制裁以及符合法律规定的一系列解雇条件下，都可解除无固定期限合同。该条款并不能成为僵化企业用人机制的借口。对于10年之限，华为的“劝辞门”对此作了最好的注解。企业完全可以在10内，甚至9年零9个月与员工重新订立合同。“劝辞门”的法律规避事件充分说明了该条款的灵活性。当前，市场上《劳动合同法》培训如雨后春笋般出现，而很多培训都是以帮助企业如何规避《劳动合同法》法律条款为目的，说来可笑。但在某种意义上说，规避法律就是对法律的遵守。那种认为“无固定期限合同将会使企业回到‘大锅饭’的时代”的说法是荒谬的，法律规定此条款的目的是为了更好的维护劳动者的权益，但并不是限制企业的用人权，反而会促使企业在用人市场上更加慎重灵活，确保人才的稳定性和企业的秩序性，从而对企业文化的形成具有良好的效果。在《劳动合同法》实施后3至5年内，无固定期限合同将成为合同的主流形式。

二、《劳动合同法》将促使企业建立长期雇员策略，完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观

　　首先，当今的市场是开放的市场、竞争的市场，中国经济在高速发展中遇到了前所未有的机遇与挑战，以低劳动力成本、低原材料成本的粗放型为特征的中国企业，在中国改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。当前我国企业界出现的中小企业倒闭、跨国企业撤资等现象根源于外部的国际银根紧缩，物价上涨和企业内部综合竞争力不强，而绝非《劳动合同法》仅仅一部法律带来的后果。《劳动合同法》虽增加了企业的用人成本，但绝对不能成为企业竞争不强、发展不利、破产倒闭的借口。相反，华为“劝辞门”事件中的所付出的成本远远高于《劳动合同法》为其带来的用人成本。关于《劳动合同法》第82条：“用人单位自用人之日起，超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”以及对违法解雇的责任、辞退的经济补偿标准，《劳动合同法》的规定既符合我国国情，也与西方国家一致。它可以促使企业建立完善的人力资源结构、培养长期的雇员策略，并且企业的发展活力来自科学的管理和市场的竞争力，而靠压低雇员的生存空间来降低产品的成本以及限制职工的权益来增强企业活力的做法无异于揠苗助长，难以长久。
其次，当前的社会是和谐的社会，企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用，市场不和谐，企业岂能独善其身？“《劳动合同法》压垮企业”的说法是资方利益集团的牵强说辞。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。

三、《劳动合同法》以法律之手纠正了势力极不均衡的劳资格局，它为亿万劳动者奉献了自由、公正、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，使劳动者拥有抗衡资方利益的重要筹码，同时也将历史性地改写中国市场经济的道德观

　　在发达的资本主义国家，资强劳弱是以劳工罢工权的赋予来平衡的，而在中国，我们无法追寻这样的途径。《劳动合同法》试图从法律制度的倾向性、法规政策的导向性赋予劳动者以维权利器，从而在资强劳弱这一不争的事实面前平衡劳资双方的力量，达到劳资和谐进而达到企业和谐以致社会和谐。
　　首先，《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及农民工工资问题已成为我国社会发展中的重大问题，且无太多的救济途径。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法，必将在今后的社会生活中为保证劳动者的身心健康提供坚强的法律支持。
　　其次，《劳动合同法》的强制规范与出台后立法者锐意推行已经极大地改善了劳动者的状况。据抽样调查显示，在《劳动合同法》颁布之前，全国餐饮、建筑业劳动合同签订率只有40％左右，农民工合同签订率30％，中小企业、非公有制企业签订率不到20％，而最新全国调查显示，《劳动合同法》颁布后，全国定约率已达60％以上。与此同时，劳动者的维权诉讼比例也大幅提高。合同的签订有力地保障了劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。

　　总之，在市场经济不完善的国度里，劳资的力量是极其不对称的。“丛林规则”是经济发展的恶因，《劳动合同法》将有效地平衡劳资双方的力量。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。





中国证券监督管理委员会


证监会公告[2010]13号——证券投资基金参与股指期货交易指引


中国证券监督管理委员会公告


〔2010〕13 号


　　　　 现公布《证券投资基金参与股指期货交易指引》，自公布之日起施行。


中国证券监督管理委员会
二○一○年四月二十一日




附件：证券投资基金参与股指期货交易指引.doc



证券投资基金参与股指期货交易指引

第一条 为规范证券投资基金（以下简称基金）参与股指期货交易的行为，防范投资风险，保护基金份额持有人的合法权益，根据《证券投资基金法》、《证券投资基金运作管理办法》等法律法规，制定本指引。
第二条 本指引所称股指期货，是指由中国证监会批准，在中国金融期货交易所上市交易的以股票价格指数为标的的金融期货合约。
第三条 基金参与股指期货交易，应当根据风险管理的原则，以套期保值为目的，并按照中国金融期货交易所套期保值管理的有关规定执行。保本基金及中国证监会批准的特殊基金品种除外。
第四条 股票型基金、混合型基金及保本基金可以按照本指引参与股指期货交易，债券型基金、货币市场基金不得参与股指期货交易。
第五条 基金参与股指期货交易，除中国证监会另有规定或批准的特殊基金品种外，应当遵守下列要求：
（一）基金在任何交易日日终，持有的买入股指期货合约价值，不得超过基金资产净值的10%。
（二）开放式基金在任何交易日日终，持有的买入期货合约价值与有价证券市值之和,不得超过基金资产净值的95%。
封闭式基金、开放式指数基金（不含增强型）、交易型开放式指数基金（ETF）在任何交易日日终，持有的买入期货合约价值与有价证券市值之和,不得超过基金资产净值的100%。
其中，有价证券指股票、债券（不含到期日在一年以内的政府债券）、权证、资产支持证券、买入返售金融资产（不含质押式回购）等。
（三）基金在任何交易日日终，持有的卖出期货合约价值不得超过基金持有的股票总市值的20%。
基金管理公司应当按照中国金融期货交易所要求的内容、格式与时限向交易所报告所交易和持有的卖出期货合约情况、交易目的及对应的证券资产情况等。
（四）基金所持有的股票市值和买入、卖出股指期货合约价值，合计（轧差计算）应当符合基金合同关于股票投资比例的有关约定。
（五）基金在任何交易日内交易（不包括平仓）的股指期货合约的成交金额不得超过上一交易日基金资产净值的20%。
（六）开放式基金（不含ETF）每个交易日日终在扣除股指期货合约需缴纳的交易保证金后，应当保持不低于基金资产净值5%的现金或到期日在一年以内的政府债券。
（七）封闭式基金、ETF每个交易日日终在扣除股指期货合约需缴纳的交易保证金后，应当保持不低于交易保证金一倍的现金。
（八）保本基金参与股指期货交易不受上述第（一）项至第（七）项的限制，但应当符合基金合同约定的保本策略和投资目标，且每日所持期货合约及有价证券的最大可能损失不得超过基金净资产扣除用于保本部分资产后的余额。担保机构应当充分了解保本基金的股指期货交易策略和可能损失，并在担保协议中作出专门说明。
（九）法律法规、基金合同规定的其他比例限制。
因证券期货市场波动、基金规模变动等基金管理人之外的因素致使基金投资比例不符合上述要求的，基金管理人应当在10个交易日之内调整完毕。
第六条 本指引施行前已经获得中国证监会核准的基金，基金管理人应当根据法律法规、基金合同和本指引的有关要求，决定是否参与股指期货交易。拟参与股指期货交易的，基金管理人应当在基金合同中明确相应当的投资策略、比例限制、信息披露方式等，并履行相应程序。
第七条 本指引施行后申请募集的基金，拟参与股指期货交易的，应当在基金合同、招募说明书、产品方案等募集申报材料中列明股指期货交易方案等相关内容。
第八条 基金应当在季度报告、半年度报告、年度报告等定期报告和招募说明书（更新）等文件中披露股指期货交易情况，包括投资政策、持仓情况、损益情况、风险指标等，并充分揭示股指期货交易对基金总体风险的影响以及是否符合既定的投资政策和投资目标。
第九条 基金管理公司和托管银行应当充分了解股指期货的特点和各种风险，真正从保护基金份额持有人利益的角度出发，以审慎的态度对待基金参与股指期货交易的问题。基金管理公司拟运用基金财产参与股指期货交易的，应当根据公司自身的发展战略和总体规划，综合衡量现阶段的风险管理水平、技术系统和专业人员准备情况，审慎评估参与股指期货交易的能力，科学决策参与股指期货交易的广度和深度，并将相关投资决策流程和风险控制制度等报公司董事会批准。
第十条 基金管理公司应当针对股指期货交易制订严格的授权管理制度和投资决策流程，确保研究分析、投资决策、交易执行及风险控制各环节的独立运作，并明确相关岗位职责。此外，应当建立股指期货交易决策部门或小组，并授权特定的管理人员负责股指期货的投资审批事项。
第十一条 基金管理公司和托管银行应当强化内部控制制度，完善风险管理系统，做好人员、制度、业务流程、技术系统等方面的培训和准备工作,并在上报基金募集申请等相关材料时附上相关制度及准备情况的说明。
第十二条 基金管理公司在参与股指期货交易的过程中，应当根据有关法律法规的要求，规范运作，不得从事内幕交易、操纵证券及期货价格、进行利益输送及其他不正当的交易活动。
第十三条 基金管理公司、基金托管银行应当根据中国金融期货交易所的相关规定，确定基金参与股指期货交易的交易结算模式，明确交易执行、资金划拨、资金清算、会计核算、保证金存管等业务中的权利和义务，建立资金安全保障机制。基金托管银行应当加强对基金参与股指期货交易的监督、核查和风险控制，切实保护基金份额持有人的合法权益。
第十四条 本指引自公布之日起施行。